<p>在麻省理工學(xué)院斯隆信息系統(tǒng)研究中心(CISR)的員工體驗研究流(Employee Experience Research Stream)中，尼克&middot;范德穆倫(Nick van der Meulen)提出了一個反問句:&ldquo;一般來說，如果沒有員工，我們的組織就什么都不會發(fā)生，對吧?&rdquo;他繼續(xù)說道:&ldquo;做好基礎(chǔ)工作，那么企業(yè)如何才能創(chuàng)造一個讓員工能夠發(fā)揮最佳工作能力的環(huán)境呢?&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <p>十多年來，范德穆倫的研究一直聚焦于員工。他來自荷蘭，2016年在伊拉斯謨大學(xué)鹿特丹管理學(xué)院完成博士學(xué)位。他的論文研究了遠程工作的挑戰(zhàn)，特別關(guān)注員工的協(xié)調(diào)和協(xié)作。從那以后，他開始在阿姆斯特丹大學(xué)任教。那時，他已經(jīng)與麻省理工學(xué)院信息系統(tǒng)研究中心合作了幾年，研究與數(shù)字工作場所和員工體驗有關(guān)的研究。2018年，麻省理工學(xué)院為他提供了一個全職研究科學(xué)家的職位，他毫不猶豫地接受了這個職位。</p> <p>&nbsp;</p> <p>&ldquo;MIT CISR解決了從業(yè)者面臨的最緊迫的問題;它促進了好事達(Allstate)、強生(Johnson &amp; Johnson)和利樂(Tetra Pak)等財團贊助商之間的頻繁互動;該中心的研究人員預(yù)計每月交付成果，這有助于盡快將新發(fā)現(xiàn)交到從業(yè)者手中，以實現(xiàn)最大的商業(yè)影響&mdash;&mdash;這就是吸引我來到麻省理工學(xué)院的原因。&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <p>為了證明現(xiàn)實世界的影響，范德穆倫引用了他與人合著的簡報《員工體驗:實現(xiàn)你未來的勞動力戰(zhàn)略》中的幾個關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)。例如，MIT CISR衡量的員工體驗排名前四分之一的組織的凈利潤率(根據(jù)行業(yè)平均水平調(diào)整后)比其他75%的公司高出8.4個百分點。在過去三年里，他們從新產(chǎn)品和新服務(wù)中獲得的收入(即MIT CISR在這項研究中對創(chuàng)新的衡量)是其他75%的兩倍多。此外，員工經(jīng)驗豐富的公司在上市時間和快速變化能力方面也優(yōu)于其他公司。</p> <p>&nbsp;</p> <p>也許不言自明的是，自從就業(yè)時代到來以來，員工們就一直在對自己的工作經(jīng)歷進行價值判斷&mdash;&mdash;好的、壞的和一般的。從直覺上看，當(dāng)企業(yè)創(chuàng)造一個能激勵員工竭盡全力工作的環(huán)境時，就會受益。但員工經(jīng)驗作為一個可定義和可衡量的概念，直到最近才開始嶄露頭角?，F(xiàn)在，就像&ldquo;創(chuàng)新&rdquo;一樣，商業(yè)領(lǐng)袖們知道它很重要，即使它的定義和衡量參數(shù)存在爭議。</p> <p>&nbsp;</p> <p>為了清晰起見，MIT CISR將員工體驗定義為&ldquo;員工在多大程度上能夠或限制工作環(huán)境和工作習(xí)慣來完成他們今天的工作，并重新想象他們明天的工作。&rdquo;范德梅倫解釋說，在這個定義中，有兩個同樣重要的組成部分。一方面，你擁有他和他的同事們所說的&ldquo;適應(yīng)性工作環(huán)境&rdquo;，它會根據(jù)員工的需求進行調(diào)整，而不是相反。適應(yīng)性強的工作環(huán)境為員工提供了更多的選擇，并為他們組織和策劃工作提供了機會。另一方面，&ldquo;集體工作習(xí)慣&rdquo;決定了員工利用這些機會的自然程度?？梢园阉鼈兛醋魇锹槭±砉W(xué)院信息系統(tǒng)研究中心對通常被稱為工作文化的更實際的版本。結(jié)合起來，適應(yīng)性的工作環(huán)境和集體的工作習(xí)慣可以提高員工的體驗，并顯著地影響組織績效(如上所述，麻省理工學(xué)院信息系統(tǒng)研究中心簡報)。</p> <p>&nbsp;</p> <p>但這兩個部分需要對齊。例如，假設(shè)一名員工利用組織的遠程工作政策，利用周四在家工作的機會。但是，當(dāng)他們周五親自回來時，經(jīng)理或同事會說:&ldquo;我們昨天沒在辦公室看到你，你請假了嗎?&rdquo;在家工作的安排無關(guān)緊要，因為這意味著如果員工不在辦公室，他們就不是在工作。換句話說，由于集體工作習(xí)慣的不存在，適應(yīng)性工作環(huán)境變得毫無用處。</p> <p>&nbsp;</p> <p>最近，范德梅倫一直在研究通過決策權(quán)賦予員工權(quán)力。決策權(quán)定義了在組織中誰有權(quán)力和責(zé)任做出決策。但由于擔(dān)心混亂和復(fù)雜，管理者可能不愿將決策權(quán)授予員工。當(dāng)相互獨立的團隊決定他們使用什么類型的數(shù)據(jù)、他們創(chuàng)建的工作習(xí)慣或他們依賴的技術(shù)時，圍繞相互連接、協(xié)作和技術(shù)接口的問題就會出現(xiàn)。</p> <p>&nbsp;</p> <p>也就是說，當(dāng)一個組織把每一個決策都交由高級管理人員來做時，速度就犧牲了。范德梅倫與人合著的一項研究的副標(biāo)題是:&ldquo;創(chuàng)建一個授權(quán)的決策環(huán)境，使公司能夠比以往更快地感知和應(yīng)對商業(yè)環(huán)境的變化。&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <p>那么，您如何在與組織內(nèi)其他團隊保持一致的同時，為團隊提供自主決策的權(quán)利呢?正如van der Meulen合著的另一份研究簡報所述，解決方案在于決策權(quán)護欄。&ldquo;這些護欄，&rdquo;他說，&ldquo;就像道路上的護欄一樣，是能夠幫助保證團隊安全的約束。他們提供了方向，讓團隊有信心更快地前進，同時在授予更大的決策權(quán)時，為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者提供了舒適感。&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <p>基于目前和之前在麻省理工學(xué)院信息系統(tǒng)研究中心的工作，范德梅倫指出，除了有權(quán)做出自己的決定外，員工還需要適當(dāng)?shù)牟拍芎湍芰?。這就是為什么他的最新研究項目&ldquo;發(fā)展數(shù)字優(yōu)先的勞動力&rdquo;將研究未來的數(shù)字人才。&ldquo;我們希望確保員工擁有必要的未來技能，以幫助推動組織績效。這是一個重要的挑戰(zhàn)，也是麻省理工學(xué)院信息系統(tǒng)研究中心員工體驗研究流中令人興奮的新成員。&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <blockquote> <p>注：本文由院校官方新聞直譯，僅供參考，不代表指南者留學(xué)態(tài)度觀點。</p> </blockquote>